Empregado demitido sem motivo no primeiro dia de trabalho será indenizado

A frustração de forte expectativa gerada no trabalhador acerca da efetivação do contrato de trabalho gera a reparação por danos morais. Esse foi o entendimento da Terceira Turma do TRT de Goiás ao condenar uma empresa de tecnologia de Bom Jesus de Goiás a indenizar um trabalhador que chegou a ter a carteira de trabalho assinada, mas foi dispensado sem justificativa no primeiro dia de trabalho.

O Colegiado baseou sua decisão no princípio da boa-fé objetiva, que deve nortear as relações trabalhistas mesmo na fase pré-contratual, conforme o artigo 422 do Código Civil.

Conforme os autos, o reclamante não havia comparecido na audiência de instrução, no entanto o Juízo da 2ª Vara do Trabalho de Itumbiara ponderou o instituto da confissão ficta com o conjunto probatório dos autos, conforme determina a Súmula 74 do TST. Após analisar os autos, o magistrado negou o pedido de indenização por danos morais e materiais por entender que, ao dispensar o trabalhador, a empresa usou suas faculdades de contratar e demitir imotivadamente o empregado.

Inconformado, o trabalhador recorreu à segunda instância. Ele alegou que ficou comprovado nos autos que ele perdeu duas parcelas de seguro-desemprego do serviço anterior por culpa exclusiva da empresa, que assinou sua carteira de trabalho e o dispensou após um único dia de trabalho. Ele também alegou que esse fato é uma “mancha” que não pode ser apagada, porque outro empregador poderá suspeitar de mau comportamento dele ao verificar esse dado inusitado na sua CTPS.

Expectativa de trabalho frustrada

O relator do processo, juiz convocado Celso Moredo, ao analisar o recurso do trabalhador, concluiu que a frustração, provocada pelo empregador, de uma promessa de contratação firme e robusta configura ato abusivo e ilícito, passível de indenização por danos morais. “Com certeza o referido fato gerou no reclamante a expectativa do trabalho, que veio a ser frustrada. Na verdade, observa-se que a expectativa do autor foi além da normal pois, como dito acima, chegou a trabalhar um dia na empresa”, considerou.

Celso Moredo observou que a empresa não apresentou argumentos convincentes dos motivos da dispensa do empregado. “Ora, a experiência média demonstra que não é possível avaliar um empregado, ainda que em contrato de experiência, em apenas um dia de trabalho”, avaliou. Para ele, ficou cabalmente demonstrado o dano moral.

O magistrado destacou ainda jurisprudência do TRT-18 e do TST no sentido de que a não concretização injustificada de uma promessa de contratação, quando já ultrapassadas as tratativas normais do processo seletivo, é capaz de ensejar prejuízos morais àquele que teve as suas expectativas frustradas. Assim, a empresa deverá pagar ao trabalhador R$ 3 mil de indenização por danos morais. Já o pedido de danos materiais referente ao ressarcimento das duas parcelas do seguro-desemprego foi negado. A decisão foi unânime.

Processo: 0010640-63.2020.5.18.0122

Fonte: TRT18

Juíza garante indenização a trabalhador que sofreu assédio por homofobia no trabalho

A juíza Katarina Roberta Mousinho de Matos Brandão, em exercício na 4ª Vara do Trabalho de Brasília, garantiu indenização de R$ 100 mil a um trabalhador que sofreu assédio moral no ambiente de trabalho por motivos homofóbicos. Ao considerar comprovadas as alegações apontadas pelo trabalhador na reclamação trabalhista, a magistrada salientou que a discriminação operada contra homossexuais no ambiente de trabalho deve-se à arraigada mentalidade heterossexista e homofóbica dos superiores hierárquicos.

Na ação, o trabalhador conta que foi contratado pela empresa em 2014 e que durante todo o contrato de trabalho se sentiu perseguido, principalmente pelo fato de ser homossexual e ter um companheiro, o que nunca foi omitido. Ele afirma que percebia certo desconforto por parte de seus colegas de trabalho. Para demonstrar o alegado, narra diversas situações vivenciadas no ambiente de trabalho até o ano de 2017, quando diz que foi excluído de contato com todos os funcionários, ficando num canto sem comunicação com os colegas, ficando dias sem que lhe passassem qualquer trabalho, se sentindo rebaixado de função, humilhado e que todos estariam “zoando de sua cara”. Por esse motivo, pediu a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais.

Em defesa, a empresa afirma que são inverídicos os fatos narrados pelo autor na petição inicial, o qual não teria formalizado queixa perante a empresa, bem como assevera oferecer um ótimo ambiente de trabalho para seus funcionários.

Provas

Na sentença, a magistrada salientou que, com base nas provas orais e documentais juntadas aos autos, considerou provadas as alegações do trabalhador. Estão presentes, no caso, os requisitos necessários para configuração do assédio moral: conduta e palavras humilhantes e vexatórias, ato atentatório à dignidade do trabalhador, praticado de forma repetida, reiterada e sistemática, direcionada contra o autor com o objetivo de minar a sua autoconfiança, explicou.

De acordo com as provas, a superiora hierárquica tratava o trabalhador de forma vexatória e humilhante, reiteradamente, atentando contra sua dignidade do trabalhador, e os colegas de trabalho nada faziam, apesar de presenciarem a situação, e alguns ainda reproduziam o comportamento discriminatório, ocasionando profundo abalo psicológico no autor da reclamação. A empresa, por sua vez, foi omissa, pois não procurou apurar de forma célere e eficaz os episódios narrados pelo reclamante, fortalecendo a atitude da assediadora e tratando o autor de forma discriminatória.

Orientação sexual

A magistrada destacou, na sentença, que as práticas organizacionais têm um impacto maior na percepção da discriminação de empregados, em razão de sua orientação sexual, do que qualquer outro fator. O estigma percebido está relacionado com a opinião de que a pessoa será tratada de forma injusta devido a sua sexualidade. Para a juíza, contudo, “a orientação sexual é um direito personalíssimo, sendo uma qualidade essencial e notória a toda e qualquer pessoa. O princípio da igualdade sempre será violado quanto o fator diferencial empregado é a orientação sexual do indivíduo”.

Mesmo que a Constituição Federal assegure a igualdade e proíba qualquer tipo de discriminação, a discriminação operada contra homossexuais no ambiente de trabalho deve-se à arraigada mentalidade heterossexista e homofóbica dos superiores hierárquicos. O estigma e a discriminação podem ser especialmente difíceis para as vítimas. Essas atitudes negativas aumentam a chance do indivíduo sofrer violência, o que pode incluir comportamentos como intimidação, provocação, assédio, agressão física e comportamentos relacionados ao suicídio, lembrou a magistrada.

As condutas da empresa, narradas e provadas nos autos, constituem ato ilícito a ensejar dano de caráter imaterial ao patrimônio do indivíduo, integrado por direitos da personalidade, dentre os quais se elencam a intimidade, vida privada, imagem e honra, tidos como invioláveis e asseguradas constitucionalmente, concluiu a magistrada ao condenar a empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 100 mil.

Doença do trabalho

De acordo com o trabalhador, assédio moral sofrido no ambiente afetou o seu estado emocional profundamente e causou transtornos diversos. Em razão disso, passou a precisar de tratamento médico e psiquiátrico a partir de agosto de 2017, quando teve que se afastar do trabalho por ordem médica, diagnosticado com transtorno de ansiedade e depressão. Quando retornou ao trabalho, foi demitido com aviso prévio trabalhado, mesmo que na vigência de atestado médico. Pediu o reconhecimento da doença de trabalho, com pagamento da estabilidade acidentária. Para a empresa, não se trata de doença ocupacional.

A qualidade do meio ambiente do trabalho possui relação intrínseca com todos os fatores naturais, técnicos e psicológicos que o constituem, bem como com a organização do trabalho, e isto reflete indubitavelmente na saúde física e mental do trabalhador, frisou a magistrada. E, no caso, o assédio moral comprovadamente sofrido pelo trabalhador e o humilhante rebaixamento de função foram o estopim da doença.

Uma vez atestado no laudo pericial a doença psiquiátrica e relação de causalidade com o ambiente laboral, deve se equiparar a doença ocupacional ao acidente de trabalho. Assim, e por considerar que a situação vivida pelo trabalhador torna insustentável seu retorno ao trabalho, a juíza acolheu o pedido direto de indenização estabilitária.

Fonte: TRT10

Mantida justa causa para trabalhador que tentou beijar colega à força

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) manteve a demissão por justa causa de um ex-empregado de uma empresa de energia, em Belém-PA, que tentou beijar à força uma colega de trabalho. A defesa dele alegou ter havido reexame de provas pela Sétima Turma do TST, tese rechaçada por unanimidade pelo colegiado da SDI-1, que entendeu que a conduta do empregado caracteriza ato de assédio, o que, por si só, é suficiente para a dispensa por justa causa.

Descartado

No episódio que resultou na justa causa, o empregado teria entrado na sala de uma colega e, a abraçando por trás, teria tentado beijá-la na boca. Demitido por justa causa por “incontinência de conduta”, o trabalhador considerou a atitude da empresa desproporcional. Disse que sofria de transtornos mentais e de alcoolismo e que precisava que a empresa o encaminhasse para tratamento. “Não podia ter sido simplesmente descartado”, argumentou.

Desproporcional

O juízo da 16ª Vara do Trabalho de Belém (PA) classificou a conduta como assédio e manteve a justa causa com base no artigo 482, “b”, da CLT, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA) reformou a sentença por considerar a dispensa por justa causa exagerada. O TRT avaliou que o empregado não deveria ter sido tratado como um trabalhador em situação de saúde normal. “As provas indicavam que o empregado tinha seu estado psíquico comprometido”, diz a decisão.

Plena consciência

Em abril de 2019, a Sétima Turma do TST reformou a decisão do Tribunal Regional ao julgar recurso da empresa contra a reversão da justa causa e a determinação de ter de reintegrar o empregado. A empresa afirmou, no recurso, que a prova pericial foi contundente quanto à ausência de transtornos psíquicos e que o empregado tinha plena consciência dos atos por ele praticados. A empresa enumerou uma série de incidentes causados pelo empregado, desde ameaças e agressões físicas e verbais até o assédio a uma colega de trabalho.

Embargos

Foi a vez, então, de o empregado recorrer contra a decisão da Turma, sustentando que não poderia ser dispensado, uma vez que exercia o cargo de vice-presidente da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). Nos embargos, ele disse que a Turma examinou fatos e provas, o que não é permitido pela Súmula 126 do TST, pois o TRT entendeu que a justa causa lhe foi aplicada de forma desproporcional, enquanto a Turma, não.

SDI-1

O relator dos embargos na SDI-1, ministro Alexandre Ramos, lembrou que a Turma concluiu que a conduta do empregado caracteriza ato de assédio, o que, por si só, é suficiente para ensejar a dispensa por justa causa. Ressaltou também não ser possível verificar contrariedade à Súmula 339, I e II, do TST, que trata da estabilidade do cipeiro, uma vez que a súmula não tem aplicação nas hipóteses de dispensa por justa causa.

Número do processo omitido

Fonte: TST

Empregada obrigada a comer fast-food como refeição durante o trabalho será indenizada

A Justiça do Trabalho determinou que uma rede de fast-food, com unidade em um shopping de Belo Horizonte, pague R$ 6 mil de indenização por danos morais por obrigar uma ex-empregada a comer sanduíche como refeição do dia. A trabalhadora era proibida de levar a própria alimentação para o serviço e, por isso, tinha que se alimentar de produtos fast-food produzidos e entregues pela empregadora. A decisão é dos julgadores da Sétima Turma do TRT-MG, que, por unanimidade, seguiram o voto do desembargador relator Antônio Carlos Rodrigues Filho. Para o julgador, ficaram provados os atos abusivos e lesivos da empregadora.

Prova oral colhida no processo mostrou que, em alguns dias de trabalho, não era permitido à autora usufruir da integralidade do intervalo intrajornada. “Os empregados também não dispunham de lugar adequado para realizarem suas refeições, já que o shopping não fornecia refeitório, e a alimentação disponibilizada era inadequada”.

Pelos depoimentos, os empregados “não podiam levar comida e, por isso, se alimentavam com a refeição entregue, que era apenas um sanduíche”. Isso até o final de 2018, início de 2019, quando a empregadora passou, segundo a testemunha, a fornecer uma refeição completa. Além disso, a prova testemunhal demonstrou que a profissional era tratada com rigor excessivo por parte da supervisora hierárquica.

Por isso, com o fim do contrato de trabalho, a trabalhadora ingressou com ação trabalhista requerendo a indenização por danos morais. Ao julgar o caso, o juízo da 15ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte reconheceu a atitude desrespeitosa e danosa à moral da ex-empregada, determinando o pagamento de indenização de R$ 3 mil.

Mas a trabalhadora interpôs recurso, inconformada com o valor arbitrado à reparação dos danos morais. De acordo com o voto do relator, ao serem demonstrados, por meio de prova testemunhal, os fatos alegados pela profissional, a sentença deferiu indenização por danos morais no valor de R$ 3 mil, com base no artigo 223-G da CLT. Mas, na visão do julgador, por responsabilidade institucional, deve ser respeitado o entendimento do Pleno deste Regional de inconstitucionalidade do dispositivo legal citado.

“E, ainda que assim não fosse, data venia ao entendimento esposado na origem, a violação dos direitos da personalidade, no caso em análise, teria gravidade de natureza média, nos termos do inciso II, do parágrafo 1º, do artigo invocado, o que levaria à fixação do valor indenizatório em montante de até cinco vezes o valor do último salário contratual do ofendido”, ressaltou o relator.

Assim, avaliando o preenchimento da dupla finalidade do instituto (caráter compensatório para a vítima e caráter pedagógico com o ofensor), o desembargador acolheu o apelo da trabalhadora e majorou o valor de R$ 3 mil para R$ 6 mil, no que foi seguido pelos demais julgadores de segundo grau.

Processo
PJe: 0010440-06.2020.5.03.0015

Fonte: TRT3

Decisão afasta covid-19 como doença ocupacional; mantida dispensa discriminatória

Os magistrados da 10ª Turma do TRT da 2ª Região mantiveram parcialmente uma decisão de 1º grau que condenou uma empresa de serviços e soluções em RH à indenização por danos morais. Em 2º grau, foi confirmado o dano moral por dispensa discriminatória de uma auxiliar de enfermagem que trabalhava em hospital e foi acometida por covid-19 um mês antes da rescisão. Foi afastada, porém, a indenização por doença profissional decorrente de culpa do empregador.

O acórdão, de relatoria da desembargadora Kyong Mi Lee, considerou demonstrado o nexo causal entre a doença e o tipo de trabalho executado pela empregada – que havia sido admitida por meio de contrato temporário de 180 dias. “A dispensa discriminatória é presumível. A reclamante ficou doente um mês antes da dispensa e teve o contrato rompido de maneira até antecipada”, ressaltou trecho do acórdão. Assim, manteve-se a condenação ao pagamento de indenização no valor de R$ 10 mil pela ré.

Quanto ao dano por doença ocupacional, o colegiado entendeu que “não há alegação na inicial de negligência ou falha patronal no que se refere às medidas de prevenção ou no fornecimento de equipamentos de proteção individual e coletiva, ou na orientação quanto ao seu uso”. A desembargadora-relatora ressaltou, ainda, que: “Tal é a capacidade de contágio do Covid-19, que, especialmente no labor em hospitais ou outros estabelecimentos de cuidado à saúde, não é possível definir a forma de infecção, salvo se o descuido for evidente, o que não foi suscitado nos autos”.

Os magistrados excluíram, portanto, a indenização de R$ 10 mil por doença profissional fixada na sentença (1º grau) e mantiveram a indenização de mesmo valor determinada para a dispensa discriminatória da trabalhadora.

(Processo nº 1000757-23.2020.5.02.0057)

Fonte: TRT2

TRT3 mantém liberação de penhora sobre motocicleta utilizada por motoboy no serviço

Um motoboy condenado por litigância de má-fé após a Justiça do Trabalho ter rejeitado pedido de reconhecimento de vínculo de emprego teve, na sequência, a motocicleta penhorada para garantir o pagamento da dívida. No entanto, o juízo responsável pelo caso acolheu o pedido do trabalhador de liberação da penhora, por considerar o veículo essencial à atividade profissional, nos termos do artigo 833, inciso V, do Código de Processo Civil. O dispositivo trata da impenhorabilidade dos bens que constituem instrumentos necessários ou úteis ao exercício da profissão. A decisão foi mantida pelos julgadores da Nona Turma do TRT-MG.

Ao recorrer da decisão, a empresa demandada pedia a manutenção da penhora da motocicleta, considerando a condenação do autor por litigância de má-fé. Sustentou, ainda, que os requisitos necessários ao reconhecimento da impenhorabilidade do veículo não teriam sido provados.

Mas o desembargador Rodrigo Ribeiro Bueno, relator do recurso, não acatou a pretensão da empresa. Para ele, as provas deixaram claro que o trabalhador exerce atividade remunerada de motoboy, o que é suficiente para atrair a impenhorabilidade prevista na lei. Pelas provas, o relator constatou que o profissional é, inclusive, associado de uma cooperativa especializada na prestação desses serviços. Além disso, a própria sentença concluiu que ele prestava serviços de motoboy para prover o seu sustento, de modo ser impossível que, simultaneamente, desenvolvesse a atividade e atuasse como empregado da empresa. Pesquisa no Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) da Secretaria do Trabalho e Emprego revelou que o trabalhador estava sem vínculo de emprego desde 4/4/2018.

“Ora, se o agravado exerce como atividade profissional remunerada serviço de motoboy, a penhora da única motocicleta de sua propriedade inviabilizaria completamente o exercício de sua profissão”, concluiu o desembargador em seu voto condutor.

O fato de a dívida decorrer de multa por litigância de má-fé não foi capaz de afastar o entendimento. “A origem do débito do motoboy não tem o condão de flexibilizar as vedações do artigo 833 do CPC, em especial, pois as hipóteses de impenhorabilidade trazidas pela norma jurídica visam proteger bens jurídicos relevantes tais como as verbas alimentares, a continuidade da atividade profissional, a residência familiar etc”, concluiu o relator.

De acordo com o desembargador, uma vez preenchidos os requisitos legais do artigo 833, inciso V, do CPC, a penhora realizada sobre o bem deve ser desconstituída. “O caso trazido a exame pelo presente Agravo de Petição amolda-se perfeitamente à vedação legal inserta no artigo 833, V do CPC”, registrou ao final, mantendo a revogação da penhora e negando provimento ao recurso. A decisão foi unânime.

Processo
PJe: 0010424-94.2018.5.03.0056

Fonte: TRT3

Falta reiterada de depósitos de FGTS condena empregador por dano moral coletivo

Os magistrados da 11ª Turma do TRT da 2ª Região acolheram recurso interposto pelo Ministério Público do Trabalho relativo a uma ação coletiva ajuizada por um sindicato de trabalhadores da indústria de Itaquaquecetuba-SP. A decisão de 2º grau reconheceu o dano moral coletivo, condenando uma fabricante de peças à indenização de R$ 10 mil. O motivo foi a falta do recolhimento e do pagamento do FGTS desde 2014, de forma reiterada, tanto para os empregados com vínculo de emprego ativo quanto para os que tiveram o vínculo desfeito sem justa causa.

A reclamada argumentou que faltar com as obrigações fundiárias não configura a ocorrência de dano moral coletivo, mas apenas obrigaria o pagamento de juros, multas e demais cominações moratórias. Alegou, ainda, dificuldades financeiras e econômicas. A sentença (decisão de 1º grau) havia condenado o empregador a pagar e recolher os depósitos de FGTS desde janeiro de 2014 até o trânsito em julgado da mesma.

O acórdão (decisão de 2º grau), de relatoria da juíza do trabalho Líbia da Graça Pires, destacou que “quando se fala em dano moral coletivo, está-se fazendo menção ao fato de que o patrimônio valorativo de uma certa comunidade (maior ou menor), idealmente considerado, foi agredido de maneira absolutamente injustificável do ponto de vista jurídico”.

A 11ª Turma dispensou a prova da ofensa à honra pessoal dos trabalhadores, uma vez que ficou demonstrada que “a lesão perpetrada ofendeu a ordem jurídica, ultrapassando a esfera individual, porquanto a ausência de recolhimento dos valores relativos ao FGTS às contas vinculadas dos substituídos acabou por infringir norma trabalhista, reduzindo a valorização do trabalho e exacerbando a desigualdade social, violando direito transindividual de cunho social relevante, pelo que evidenciado está o dano moral coletivo em razão da gravidade da conduta”.

Para fixar o valor da indenização, os magistrados levaram em conta os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade, considerando-se a gravidade do dano, a condição econômica da ré e o caráter pedagógico, a fim de se evitar a repetição da irregularidade verificada nos autos.

(Processo nº 1001083-38.2019.5.02.0341)

Fonte: TRT2

STF inicia julgamento sobre validade de acordos coletivos de trabalho

O Supremo Tribunal Federal (STF) começou a decidir sobre a validade das normas coletivas de trabalho. A Corte julga a legalidade da chamada ultratividade dos acordos e convenções.

Na sessão desta tarde, os ministros ouviram as sustentações orais de sindicatos e entidades de trabalhadores. Após a exposição dos argumentos dos advogados, a sessão foi suspensa e uma data para retomada do julgamento será marcada pelo presidente da Corte, ministro Luiz Fux. Em 1º de julho, o STF entrará em recesso de trinta dias, e a pauta de julgamentos para as próximas semanas está definida.

No julgamento, os ministros devem definir se direitos definidos em acordos e convenções coletivas têm validade de dois anos ou só podem ser modificados por meio de um novo acordo.

A discussão está em torno da Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Histórico
Em 2012, o TST definiu que as normas coletivas têm ultratividade, ou seja, somente podem ser alteradas a partir de um novo acordo entre as empresas e os trabalhadores.

Em 2016, o ministro Gilmar Mendes atendeu ao pedido liminar feito pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen) e suspendeu os processos que tratam da questão na Justiça do Trabalho até que o STF defina a questão.

Em 2017, a reforma trabalhista impediu a ultratividade dos acordos. Pelo artigo 614, ficou definido que “não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.

Defesa da ultratividade
Durante o julgamento, o advogado da Confederação Nacional dos Trabalhadores da Indústria Quimica (CNTQ), José Eymard Loguercio, defendeu a ultratividade dos acordos e afirmou que a regra cria segurança jurídica.

“O que ocorre quando não se tem a ultratividade? Em cada data-base, as categorias precisam retomar a negociação do patamar zero, ou seja, o aumento da conflitualidade” afirmou.

Para a advogada Zilmara David de Alencar, representante de diversos sindicatos e confederações de trabalhadores, a ultratividade é essencial para a pacificação de conflitos. Segundo Zilmara, os direitos só podem ser modificados por um novo acordo.

“Nós estamos falando de uma relação emprego onde um determinado direito ou uma determinada obrigação foi instituída e considerada, e que não pode, por um determinado lapso temporal, ser retirada daquela relação que estabeleceu sem que também seja fruto de uma negociação coletiva”, argumentou.

Fonte: AGÊNCIA BRASIL – JUSTIÇA

Empresa terá que pagar indenização por anotações desabonadoras na carteira de trabalho do empregado

Uma empresa de transporte rodoviário de cargas da região de Lavras, no Campo das Vertentes de Minas Gerais, terá que pagar indenização de R$ 5 mil a um ex-empregado, por anotações desabonadoras na CTPS dele. O profissional alegou ter sofrido dano moral, uma vez que a empregadora fez uma anotação na carteira de trabalho, fazendo referência a outra reclamação trabalhista.

A empresa contestou o pedido de indenização. Mas a juíza Samantha da Silva Hassen Borges, ao avaliar o caso na Vara do Trabalho de Lavras, deu razão ao trabalhador. Em exame dos autos, a juíza verificou que, após a propositura da primeira ação contra a empregadora, na qual se reconheceu o direito à retificação na CTPS, a empresa procedeu à anotação determinada. Porém, incluiu que o motivo da retificação foi por “cumprimento da sentença”.

Segundo a magistrada, as anotações a serem efetuadas pelo empregador na CTPS devem conter apenas os elementos básicos ajustados entre as partes, nos termos do artigo 29 da CLT, “existindo norma expressa que proíbe o empregador de efetuar anotações desabonadoras à conduta do obreiro em tal documento”.

Para a julgadora, a anotação feita pela empregadora na carteira de trabalho do empregado, informando que a alteração salarial ocorreu em decorrência do cumprimento de sentença judicial, é, inegavelmente, uma anotação desabonadora. “Isso pode até interferir negativamente numa futura contratação do obreiro por outro empregador, configurando dano presumível ao trabalhador, passível de reparação”, pontuou.

A julgadora observou que o empregador que inclui tal observação em uma carteira de trabalho ou age com a nítida intenção de frustrar ao trabalhador uma nova colocação no mercado de trabalho, age de forma, no mínimo, culposa. Assim, diante dos fatos, a juíza Samantha da Silva Hassen Borges entendeu que estão presentes os elementos da responsabilidade civil, sendo devida a indenização postulada.

Por isso, levando em consideração as peculiaridades do caso concreto e o caráter reparatório e pedagógico, em atendimento ao princípio da razoabilidade, a magistrada fixou o pagamento da indenização no valor de R$ 5 mil. Houve recurso, mas julgadores da Primeira Turma do TRT-MG mantiveram a sentença.

Fonte: TRT3

Justiça garante pagamento de adicional de insalubridade a profissional terceirizada

O Município de Barra Velha, no Litoral Norte catarinense, terá que ressarcir uma profissional terceirizada da área da saúde com o pagamento dos valores referentes ao adicional de insalubridade e do adicional por desempenho, bem como o período de gozo da licença-maternidade. O reconhecimento da estabilidade provisória da profissional dentista, mediante contrato de trabalho temporário, foi acatado pelo juiz Gustavo Schlupp Winter, responsável pela 2ª Vara da comarca de Barra Velha.

Com esta ação trabalhista proposta contra o Município de Barra Velha, a profissional receberá os valores referentes ao FGTS (8% sobre a remuneração mensal da autora), referentes ao período laborado, e as diferenças da remuneração não recebida ou paga em valor inferior.

O magistrado explica, nos Autos, que o Município de Barra Velha adotou o Regime Jurídico Único em 27/12/1993 (LC n. 03/93, com vigência a partir de 01/01/1994). “Assim, a contratação de agentes, em caráter efetivo ou temporário (art. 37, IX, da CF), realizada pelo Município de Barra Velha, formaliza um vínculo jurídico de natureza estatutária. Os contratos estáveis ou de locação de serviços firmados nessas circunstâncias não se submetem, portanto, à legislação celetista”, pondera o juiz.

Em sua defesa, o Município (réu) não contestou o período de trabalho alegado pela profissional, apresentando defesa genérica, sem impugnar especificamente as alegações e verbas pleiteadas pela autora e limitou-se a alegar a impossibilidade do pagamento de tais verbas. Ressalta-se ainda que o ente público não está autorizado a realizar manobras administrativas a fim de desviar a finalidade do ato, sob pena de burlar a exigência de concurso público na contratação de pessoal para prestação do serviço no âmbito do município.

A profissional da saúde expõe que o Município a concedeu licença-maternidade, usufruída no período entre janeiro de 1015 e junho de 2015, porém tendo suprimido o pagamento dos adicionais de insalubridade e por desempenho, com a redução da sua remuneração. “O adicional de insalubridade (art. 54, II, f), como o adicional por desempenho (art. 54, III, e), compõem a remuneração. Inclusive, a licença foi concedida com fundamento Lei Complementar nº 120/2011, que veda o decesso remuneratório no período do gozo da licença maternidade. Diante disso, não há nenhuma previsão legal que autorize a exclusão dos referidos adicionais da remuneração da autora, durante a licença”, destaca o juiz Gustavo Schlupp Winter.

O magistrado informa que não há exceção à regra, tratando-se verba remuneratória integrante da remuneração, não poderá ocorrer a suspensão do pagamento durante a referida licença, a exemplo do adicional de insalubridade e por desempenho. “Não se trata aqui de rescisão do contrato ou dispensa arbitrária, mas de renovação do contrato de trabalho por livre vontade das partes. Este contrato de prestação de serviços foi formulado com base no art. 37, IX, da Constituição Federal, que trata da contratação temporária e, mesmo que prorrogado reiteradamente, não modifica seu vínculo de caráter precário”, finaliza o magistrado. (Autos nº 0300552-98.2018.8.24.0006)

Fonte: TJSC